Warum Frauen in Führung Zukunft sichern

Die digitale Transformation verändert die Anforderungen an Führung. Die Kompetenzen von Frauen gewinnen dabei deutlich an Bedeutung.

Wann Frauen im Management ein Gewinn für Unternehmen sind


Warum gibt es in Deutschland noch so wenig Frauen in Führungspositionen? 

Die Frage, warum wir in deutschen Unternehmen noch so wenig Frauen in Führung haben, beschäftigt zurecht immer mehr Menschen. Frauen können oft die besseren Abschlüsse vorweisen. Das lässt zwar keinen direkten Rückschluss auf ihre Führungskompetenz zu, spricht aber für eine hohe Fachkompetenz, die besser zu nutzen klug wäre. 

Warum wird es für den Erfolg von Unternehmen immer wichtiger, Frauen in Führung zu haben? 

Robert Franken erklärt den Nutzen von Female Leadership in seinem Artikel: "Weil es längst klargeworden sein sollte, dass Frauen die Archetypen für die Digitale Transformation sind. Sie sind diejenigen, die vernetzter denken und erheblich mehr Parameter bei der Lösung von Problemen einbeziehen als Männer dies in der Regel tun." Und damit sind wir mitten in einem der wichtigsten Themen. 

Künstliche Intelligenz verändert die Anforderungen an Führung

Nina Angelovska bringt das im Forbes Magazine auf den Punkt: "women outperform men in emotional intelligence which is a core trait to leadership. Men tend to perform better when the focus is on managing tasks, while women tend to perform better when the focus is on managing people. And as AI is expected to automate most of the task-oriented elements of leadership, we can expect that people-managers will be in demand, hence making room for more women in leadership positions."

Warum/Wann wollen Frauen keine Führungsaufgaben übernehmen? 

Es gibt viele Gründe, warum Frauen keine Führungspositionen übernehmen. Von der schlechten Vereinbarkeit bis zu der fatalen Wirkung von unconscius bias. Zwei Themen finde ich besonders interessant und möchte sie daher in diesem Artikel näher beleuchten: 

  1. Von der Frau in Führung wird eine Haltung erwartet, die ihr nicht entspricht. 
  2. Frau kann und/oder will als Frau in Führung nicht 60h pro Woche arbeiten. 

Lassen Sie mich zuerst einen kleinen Exkurs zum zweiten Punkt machen. Um Führung ohne eine 60h-Woche zu realisieren, bietet sich Jobsharing bzw. Topsharing an. Funktioniert erwiesenermaßen gut und bringt dazu noch Vorteile für´s Unternehmen, zum Beispiel durch sich ergänzende Kompetenzen und bei der Präsenz (Stichwort: Urlaub und Krankheit). 
Ein Beispiel für gelungenes Topsharing von zwei Frauen in Führung sind Christiane Haasis und Angela Nelissen. Sie sind seit 2009 Chan und teilen sich als Tandem die Führungsposition als Vice President für Refreshment in der DACH-Region bei Unilever. Sie räumen in ihrem Artikel mit 4 Mythen rund um Jobsharing auf und stehen in einem Interview Rede und Antwort. Ähnliche Werte und eine gemeinsame Haltung sind für sie als Tandem in einer Führungsposition essentiell, damit die unterschiedliche Stärken bestmöglichst zum Tragen kommen. 

Unternehmen, die das Teilen eines Jobs oder einer Führungsrolle für nicht machbar halten, sollten ernsthaft hinterfragen, ob ihre Unternehmenskultur zukunftsfähig ist. Ähnliches gilt für das Thema Homeoffice

Und damit sind wir beim Thema Haltung und beim ersten Punkt: 

"Frauen, die führen können und wollen, kommen mit der normierenden Macht meist gut aus. Was Ihnen die Suppe versalzt, ist die Macht der männlichen Norm. Denn diese bewirkt, dass weibliche leadership auch im 3. Jahrtausend nach Christus immer noch zu oft aus der Perspektive und mit den Kriterien männlicher Autoritäten beurteilt werden. Solange Führungskompetenzen wie Rationalität und Durchsetzungsvermögen als männliche Idealnormen begriffen werden, regiert im Zweifelsfall nicht die beste Kompetenz." konstatiert die Philosophin Dr. Rebekka Reinhard zum Thema Frauen in Führung. 

Stop fixing the women - für mehr Frauen in Führung

Uwe Goldschmidt, CEO DIE FÜHRUNGSKRÄFTE-DFK e.V.  ist unlängst auf Twitter der Kragen geplatzt: "Was mich wirklich nervt, sind Ratschläge an Frauen, wie sie sich dem System anpassen müssen, um die besseren Männer und dann Führungskraft zu werden. Warum sollten sich Frauen den alten Ritualen auf dem Pavianhügel anpassen, die noch kein Unternehmen erfolgreich gemacht haben?" 

Führung - eine Frage der Haltung und der Zukunftsfähigkeit 

Frauen übernehmen Führung insbesondere dann nicht, wenn sie in der Führungsposition eine Haltung an den Tag legen müssten, die weder ihren Werten noch ihrer persönlichen Reife entspricht. 

Um die Herausforderungen der digitalen Transformation und der höheren Komplexität zu meistern, brauchen Unternehmen reife Persönlichkeiten in Führungspositionen, denn mit der Reife erhöhen sich die Handlungsmöglichkeiten.  

Wie entwickelt sich persönliche Reife und damit die Haltung einer Person? 

Das Modell der Ich-Entwicklung von Jane Loevinger ist besonders hilfreich, um auf diese Frage eine Antwort zu geben. Wir haben dieses Modell aus der Entwicklungspsychologie für die Anwendung in Unternehmen weiterentwickelt, weil wir davon überzeugt sind, dass die Führungskultur über den zukünftigen Erfolg von Unternehmen entscheidet. Schon allein deswegen, weil Selbstorganisation und kokreatives Arbeiten nur funktioniert, wenn das Management die Reife erreicht hat, um in der relativierend-individualistischen Haltung zu führen.

Weiterführende Gedanken dazu finden Sie in diesen Artikeln: 

  1. Scrum und Kanban allein machen ein Unternehmen noch lange nicht agil
  2. Persönliche Reife als entscheidende Stärke für Führungskräfte
  3. Boss oder Leader: Die Führungskultur entscheidet über den Erfolg
  4. Wie beeinflusse ich aktiv die Führungskultur in meinem Unternehmen?
     

 

Warum Frauen nicht per se die besseren Führungskräfte sind 

Um jedoch gleich etwas Wasser in den Wein zu giessen: Viele Frauen, die unter den traditionellen Anforderungen an Führung Karriere gemacht haben, haben sich an die Bedingungen im traditionellen Management angepasst. Diese Anpassung führt nun aber dazu, dass sie die neuen Anforderungen an Führung genauso gut oder schlecht erfüllen, wie ihre männlichen Kollegen. Im Unterschied übrigens zu Männern, die durch die Erziehung von Kindern, die Pflege von Angehörigen oder auf andere Weise ihre soziale Kompetenz erweitern bzw. den Umgang mit unklaren Situationen trainieren konnten. 

Warum Frauen oft eine reifere Persönlichkeit entwickelt haben

Warum Frauen oft über die Führungskompetenzen verfügen, die wir in der VUCA-Welt brauchen, untersucht Tina Brown, Gründerin von "Women in the World"  in ihrem Artikel in der New York Times. Sie erläutert sehr genau, warum Frauen nicht zwingend die besseren Führungskräfte in einer komplexen Welt sind, dass es, wenn sie es sind, aber damit zusammenhängt, dass sie zwangsweise ihre Persönlichkeit weiter entwickeln mussten. 

"But there is a deep lesson here. During thousands of years of civilization, women have evolved to deal with the intractable perplexities of life and find means of peaceful coexistence where men have traditionally found roads to conflict. Women have accumulated rich ways of knowing that until recently were dismissed in male circles of power. The alchemy of what has made women the way they are is mysterious: Is it a result of centuries spent trying to survive and prosper in societies where they’ve been viewed as lesser? Or, until recently, of always being appointed the family caregiver, bearing and raising children, tending to elderly parents and disabled siblings, so often left to shoulder the unpaid burdens of real life? Women have learned and taught lessons about how to cope with seeming impossibilities in ways that men traditionally — and to this day — have not. Coaching a slow learner on homework after a day of hassles at the office provides a deep experience of delayed gratification. A woman’s wisdom comes, in part, from the great juggle of her life.“

Viele Männer hatten in der Vergangenheit vergleichsweise weniger Anlass, ihre Persönlichkeit zu entwickeln. Wer keine Anregung bzw. keine Anforderung bzw. Notwendigkeit sieht, sich weiterzuentwickeln, weil es im Leben ja auch so schon gut läuft, tut es halt in der Regel nicht. In diesem Sinne waren Männer bisher in der Regel privilegierter. Dazu kommt: Ressourcen waren in Hülle & Fülle vorhanden. Die meisten Frauen mussten sich hingegen schon immer mehr einfallen lassen, um ihr Leben zu meistern. 

Warum Frauen in Führung in der Digitalisierung wichtig sind

Drei erfahrene Führungskräfte formulieren das wie folgt: 

Robert Franken konstatiert in seinem Blog: "Ein großes Problem bei der Implementierung digitaler Projekte und Positionen in Unternehmen sind das Vorherrschen klassischer „command & control“ Strukturen sowie das Denken und Handeln in linearen Abläufen. ... Wie grundlegend digitales Denken und Handeln Unternehmenskulturen verändern können, davon hat nur eine Minderheit der CEOs eine Vorstellung. Sie glauben, dass die reine Benennung digitaler Zuständigkeiten einen Transformations-Prozess auslösen könnte. Dass ein solcher jedoch ohne ein signifikantes Umkrempeln der Unternehmenskultur und somit der Rahmenbedingungen überhaupt möglich sei, ist eine naive Einschätzung."  

Thomas Dettling, Senior Partner Global CRM bei der Siemens AG für die Digitalisierung zuständig, beschreibt das weibliche Potential für zukunftsfähiges Management im Magazin des Dachverbandes der Betriebskrankenkassen 1/2019 auf S. 8-10 so: "Viele Schlüsselkompetenzen, die eine Führungspersönlichkeit der Zukunft auszeichnen, wie Empathie, emotionale Intelligenz, Kreativität und Kommunikation, Collaboration und Problemsolving, Moderation und Coaching und Social Network Capabilities [vgl. dazu auch Worl- dEconomicForum 2018, Skills 2022] liegen Frauen mehr als Männer. Klar, dass sich einige Männer wehren und viele Argumente haben, dass dies albern sei. Ich erlebe, gestützt durch meine Praxis in der Digitalen Transformation, dass Frauen die besseren Digitalisierer sind. Ihnen liegt es, ein organisational-adaptives, fluides System aufzubauen und die nötige Plattform-Technologie (mit Hilfe ihrer KollegInnen), gestärkt durch innovative Ecosysteme, kooperativ zu integrieren und in Netzwerken zu entwickeln."  

Welche Rolle die Unternehmenskultur spielt, um dieses weibliche Potential zu nutzen, machte bei der Female-Leadership-Konferenz f.con des manager magazins im Februar 2019 Ute Wolf, CFO bei Evonik, klar: "Die Frauen tun bereits sehr viel. Jetzt ist es an der Zeit, dass die Unternehmen etwas verändern - und man nicht nur überlegt, welches Coaching eine Frau noch machen kann."

Um die Zukunftsfähigkeit zu sichern, ist die Entwicklung der Unternehmenskultur also ein ganz wesentliches Thema.

Zugleich bietet eine reife Unternehmenskultur die Chance, das Potential der Frauen optimal zu nutzen. Gerne klären wir in einem persönlichen Gespräch die besten Ansatzpunkte in Ihrer speziellen Situation.
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