Wie verändert sich Führung und was heißt das für Führungskräfte?
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Diese Frage der Führungskräfte an sich selbst sei das größte Tabu der Diskussion um New Work, so Prof. Dr. Friederike Müller-Friemauth in ihrer Keynote bei den diesjährigen Petersberger Trainertagen.
Dieses Thema führt zu einer noch interessanteren Frage für Führung:
„Wie kann ich als Führungskraft mich selbst und meinen Führungsstil so entwickeln, dass ich die Chancen der neuen Arbeitswelt nutzen kann?“
Die gute Nachricht ist: Ihren Führungsstil entwickeln Führungskräfte vor allem durch Erfahrung, Persönlichkeitsentwicklung, Training und Weiterbildung. Sich selber zu entwickeln, auch um mit der zunehmenden Komplexität gut umgehen zu können, ist dabei wichtiger denn je. Sich für den Ausbau seiner Fähigkeiten Unterstützung zu holen, macht Sinn. Führungskräftecoaching auf Augenhöhe ist eine konkrete und bewährte Möglichkeit dafür, die Führungskräfte gezielt nutzen sollten, um ihre Leadership Qualitäten zu stärken.
Welche Erfahrungen haben TOP-Führungskräfte mit dem Wandel der Führungskultur gemacht?
Einige Stimmen aus dem aktuellen Diskurs zum Thema Führung im Überblick:
"Ich entscheide nicht mehr viel." gibt Elke Frank, Personalleiterin bei der Telekom bei der o.g. Veranstaltung zu ihrer Arbeit als Führungskraft zu Protokoll.
Markus Raitner, Agile Transformation Agent bei der BMW Group, stellt im Interview mit dem Blog "Creating Corporate Cultures" der Bertelsmann Stiftung fest: „Wir sollten die Arbeiten von Peter F. Drucker zur Wissensarbeit endlich beherzigen und verstehen, dass Wissensarbeit fundamental anders ist und dass Wissensarbeiter radikal anders geführt werden müssen oder besser gesagt, sich eigentlich nur selbst führen können.“
Kai Diekmann, gibt auf dem Impuls-Summit "The Next Now!"spannende Einblicke in seine eigene Erfahrung mit dem Wandel der Führungskultur und macht Mut: „Seinen streng hierarchischen Führungsstil, in dem alle seine Mitarbeiter nur das tun durften, was er vorher genehmigt hatte, zu verändern, sei ihm "sauschwer" gefallen. Es habe sich letztlich aber ausgezahlt, die Kreativität und Innovationskraft der Mitarbeiter abzuschöpfen und neue digitale Produkte beispielsweise für Bild.de zu entwickeln“, berichtet die Computerwoche in diesem Artikel.
„Führungskräfte müssten Mitarbeiter viel stärker motivieren, sinnstiftend wirken und mit Blick auf sich verändernde Märkte Geschäftsmodelle disruptiv überdenken, so Soziologe Hans Ochmann im Gespräch mit der Süddeutschen Zeitung.
Die Welt stellt fest: "Führungskräfte, die an einem überholten und selbstreferenziellen Verständnis von hierarchischer Führung festhalten, gelingt es nicht, ein positives Momentum des Teamgefühls und des Sinns zu schaffen. Das kann Mitarbeiter demotivieren und sie daran hindern, ihr Potenzial abzurufen. In der Folge werden Bosse somit zur Innovationsbremse und bremsen nicht nur sich selbst, sondern – noch viel schwerwiegender – ihre Mitarbeiter aus.“
Führungskultur im Sinne von Digital Leadership ist keine Frage des Alters.
Der persönliche Führungsstil ist eine Frage der Haltung und damit der persönlichen Entwicklung eines Menschen. Die Führungskultur in einem Unternehmen ist deshalb stark davon abhängig, ob das Management Führung weiter entwickeln will und kann.
Die 7 Führungsstile und die ihnen zugrundeliegenden Haltungen, die in der Grafik zu sehen sind, beschreibt dieser Blogbeitrag im Detail. Umfassend und anschaulich stellen wir das Modell der 6 Haltungen in unserem Buch "Haltung entscheidet - Führung und Unternehmenskultur zukunftsfähig gestalten" vor (Vahlen Verlag). Wir empfehlen das Buch allen, die auch morgen noch erfolgreich agieren wollen und erfahren wollen, wie sich Führung und Unternehmenskultur in diesem Sinne gestalten lassen.
Wie Führungskräfte von einer Führungskultur der Selbstorganisation profitieren
Führungskräfte, die im Grunde ihres Herzens Experten sind, profitieren von einer Führungskultur, in der sich Mitarbeiter zunehmend selbst organisieren. Denn sie haben wieder mehr Zeit, um ihre fachliche Expertise auch einzusetzen, statt sich im Mikromanagement zu verlieren. Lars Vollmer formuliert das im Interview mit ManagerSeminare.de sehr deutlich: „Was die bisherigen Führungskräfte in selbstorganisierten Teams tun können? Das ist einfach: Arbeiten, also im eigentlichen Sinne Wertschöpfung für Kunden erzeugen. Mit und für das Team. Viele tun das heute schon und den allermeisten macht es nach meiner Beobachtung auch jede Menge Freude. Diejenigen, die ihre Leidenschaft eher in der majestätischen Unterzeichnung von Urlaubsanträgen sehen, werden wohl früher und später mit ihren Unternehmen untergehen.“
Gedeihen werden die Unternehmen, denen die Evolution von Führungskultur und Unternehmenskultur gelingt und die als Organisation den Change zu Digital Leadership erfolgreich vollziehen. Jede Menge Informationen und reichlich Motivation zur Gestaltung von Führungskompetenzen und -systemen im Management liefert die die Broschüre „Zukunftsfähige Führung“ der Bertelsmann Stiftung.
Glaubenssätze, die die Führungskultur spiegeln
Unser Wertetarget stellt Mottos und Glaubenssätze der Menschen in der Organisation anschaulich dar. Wertvolle Informationen über die Kultur des Unternehmens und die Art der Führung werden sichtbar. Sie geben und Orientierung und machen Kommunikation über die Mitarbeiterführung möglich. Das Wertetarget kann auf diese Weise einen wertvollen Impuls setzen und die Motivation fördern - nicht nur, aber insbesondere in der Führungskräfteentwicklung.
Wie die Innovationskraft einer Organisation durch die gelebte Haltung der Führungskräfte bestimmt wird, beschreiben wir in diesem Beitrag.
Haltung entscheidet
Eine ausführliche Darstellung unseres Modells der sechs Haltungen finden Sie in unserem neuen Buch "HALTUNG ENTSCHEIDET - Führung und Unternehmenskultur zukunftsfähig gestalten". Es bietet anschauliche Einblicke in die Entwicklung von Führung, Team und Organisation. Alle Beispiele stammen aus der Praxis und machen es leicht, das neue Wissen für sich zu integrieren.
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