Wer die Unternehmenskultur für die digitale Transformation fit machen will, sollte die Mitarbeiter in den Blick nehmen.
7 Gründe, warum die Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter positiven Einfluss auf die Unternehmenskultur hat - ein Plädoyer für die Selbstentwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften als Basis einer erfolgreichen Unternehmenskultur
1. Es gibt Persönlichkeitsentwicklung nach dem 25. Lebensjahr
Entgegen aller landläufigen Annahmen ist die menschliche Persönlichkeit nicht mit 25 Jahren ausentwickelt, sondern der Mensch kann seine Persönlichkeit, seine Haltung noch weiter entwickeln. Dieser Prozess folgt einer gewissen Abfolge, wie in der untenstehenden Grafik zu sehen (Mehr dazu und zu ihrem Einfluss auf die Unternehmenskultur in diesem Blogartikel). Das Modell der 6 Haltungen zeigt die Persönlichkeitsentwicklung aus der Opferhaltung über die Erkenntnis zur Haltung des Gestalters mit ihren Auswirkungen auf die Unternehmenskultur.
Allein anzuerkennen, dass Persönlichkeiten sich ihr ganzes Leben lang qualitativ weiterentwickeln können, führt zu einem optimistischeren, offeneren Menschenbild.
Auch im Management und damit in der Unternehmenskultur, die es prägt. Es gibt valide Forschungsergebnisse, die diese Entwicklungsmöglichkeiten belegen. Das Ich-Entwicklungsmodell von Jane Loevinger etwa wurde weltweit in hunderten von Studien verifiziert. Der Mensch wird im Zuge der vertikalen Ich-Entwicklung im Denken und Fühlen und damit im Verhalten flexibler und multidimensionaler, weil er über ein erweitertes Denk- Mitfühl- und Seinsvermögen verfügt und sich auch mehr als fließender Teil eines fließenden Beziehungsgefüges wahrnimmt. Das Ich wird im wahrsten Sinne „weiter“ mit jeder Entwicklungsphase, wie diese Grafik zeigt.
Im inneren Kreis ist nur ein kleineres Spektrum an Denk-, Fühl-und Handlungsmöglichkeiten vorhanden. Im äußeren Kreis verfügt der Mensch über ein erweitertes Spektrum, da auch alle anderen Möglichkeiten integriert sind.
Auch eine entwickelte Person kann sich z.B. selbstorientiert und egoistisch verhalten, wird dies aber wahrscheinlich erst wählen, wenn alle anderen Möglichkeiten nicht mehr funktionieren. Jemand, der aber nur dieses Verhalten zur Verfügung hat, hat keine echte Wahl und verhält sich somit auch vorhersagbarer.
"Durchsetzungsfähigkeit" als Beispiel
Die Entwicklung des Verständnisses von „Durchsetzungsfähgkeit“ in den unterschiedlichen Entwicklungsphasen dargestellt. Je weiter die Ich-Entwicklung fortschreitet, desto mehr Perspektiven können einbezogen werden. Und das hat eklatante Auswirkungen auf Führung und Unternehmenskultur.
Mit fortschreitender Entwicklung verfügt der Mensch über mehr innere und äußere Wahlmöglichkeiten, ist also weniger inneren Denk- und Handlungszwängen unterworfen und kann bessere, ausgewogenere Entscheidungen treffen. Eine Eigenschaft, die im Management moderner Unternehmen zunehmend über Erfolg oder Mißerfolg entscheidet. Das Potential glücklicher zu werden, nimmt dabei zu, denn ein entwickelter Mensch erfährt sich mehr als Gestalter seiner Wirklichkeit und weniger als Opfer der Umstände, die vermeintlich Andere für ihn gestalten.
Bewusste Selbstentwicklung ist demnach ein Schritt heraus aus der gefühlten Ohnmacht hinein in die eigene Gestaltungskraft - im Privaten wie im Unternehmen.
2. Sich entwickelnde Menschen kommen besser mit Komplexität zurecht
Die Welt um uns herum wird mit der digitalen Transformation deutlich komplexer. Darüber gibt es keinen Zweifel. Auf viele Fragen gibt es keine einfachen Antworten mehr, weil auch die Zusammenhänge von unterschiedlichen Systemen immer komplexer werden. Um in einer komplexer werdenden Welt - ob in der Gesellschaft insgesamt oder in Unternehmen - navigieren zu können, braucht es ein komplexeres „Ich“. Erst damit wird selbstverantwortliches Handeln - wie es eine moderne Unternehmenskultur erfordert - möglich.
Also ein „Ich“, das multidimensional zu denken versteht und gleichzeitig andere Ebenen der Wahrnehmung (Intuition, Empathie) in Entscheidungsprozesse einzubeziehen vermag. Führungskräfte und Mitarbeiter mit einfacheren Ich-Strukturen tendieren dagegen eher zu einfacheren Antworten auf komplexe Fragestellungen, die selbst wieder zur Quelle von Schwierigkeiten werden können.
Thomas Binder etwa belegt in seinem Buch „ich-Entwicklung für Berater“, dass weiter entwickelte Führungskräfte tendenziell erfolgreicher sind als Führungskräfte, die eher aus früheren Haltungen heraus Antworten entwickeln und damit die Unternehmenskultur prägen.
3. Sich entwickelnde Menschen arbeiten gerne selbstverantwortlich
Viele Unternehmen, die mit agilen Methoden experimentieren, stellen fest, dass nicht jeder die damit einhergehende Selbstverantwortung annimmt. Dies liegt zum einen an den Systemen selbst - an einer Unternehmenskultur, die „unbewusst“ selbstverantwortliches Verhalten oft bestraft oder zumindest nicht belohnt oder offen ausschließlich regeltreues und konformistisches Verhalten im Unternehmen fördert.
Zum anderen kann es aber auch daran liegen, dass sich viele Mitarbeiter noch in früheren Haltungen der Ich-Entwicklung befinden z.B. in der gemeinschaftsbestimmten oder der rational-funktionalistischen Haltung. Eine konformistisch und rational-funktionalistische Unternehmenskultur zieht Menschen mit diesen Haltungen magnetisch an.
In den früheren Entwicklungsphasen gibt es eher noch ein konkurrierendes Denken und Verhalten anstatt kooperierendes oder cokreatives Verhalten. In einer derartigen Unternehmenskultur ist die Veränderung des Mindsets natürlich viel zäher.
Scrum und Kanban sind zwar tolle Tools für selbstverantwortliches Arbeiten, aber wenn das Mindset der Mitarbeiter und die Unternehmenskultur nicht entsprechend entwickelt und erweitert wurde, gilt leider auch hier:
A fool with a tool stays a fool.
4. Sich entwickelnde Menschen haben mehr Möglichkeiten am Markt
Heute muss jeder Mensch sein eigener Entrepreneur sein. Karrieren, bei denen Mitarbeiter bis zur Rente in einem Unternehmen verweilen, werden immer seltener und sind auch immer seltener erwünscht. Daher haben Menschen ein verstärktes Interesse, ihren „Marktwert“ zu erhalten und auszubauen, um ihren beruflichen Erfolg zu sichern.
Die Ich-Entwicklung ist im Kontext der Fähigkeiten und Stärken, die Mitarbeiter und Führungskräfte in Unternehmen brauchen, um erfolgreich zu sein, als eine Meta-Fähigkeit zu verstehen. Die Ich-Entwicklungsebene eines Menschen ist quasi die unsichtbare Brille, durch die er sich selbst die Welt und Andere betrachtet. Sie ist für weniger entwickelte Menschen noch gar nicht spürbar, weil sie glauben „so ist die Welt eben“. Erst später wird Ihnen deutlicher, dass diese Brille die Gestaltung ihrer Wirklichkeit dominiert.
Das kann jeder leicht überprüfen, indem er/sie einen Ausflug in frühere Denk- und Sichtweisen unternimmt und sie mit jetzigen, möglicherweise differenzierteren Sichtweisen vergleicht.
Die Art des Denkens, Reflektierens und Einordnens von Veränderungen und Herausforderungen kann ausschlaggebend für die Entscheidung sein, ob jemand etwa als Führungskraft ausgewählt wird oder nicht. Fragen Sie sich doch mal selbst:
Wenn Sie die Wahl hätten, würden Sie dann eher eine Führungskraft wählen, die über ein größeres oder über ein kleineres Denk- und Handlungsspektrum verfügt?
Insbesondere in zunehmend agilen Arbeitskontexten wird eine Unternehmenskultur immer relevanter, die flexibles, lösungsorientiertes und systemisches Denken und die Fähigkeit zur positiv gestaltenden Kommunikation fördert.
Gesuchte Fachkräfte legen zudem immer mehr Wert darauf, in einer Unternehmenskultur zu arbeiten, die Wertschätzung lebt und Entwicklungsmöglichkeiten bietet.
5. Sich entwickelnde Menschen kleben weniger an ihrem „Ego“
Mit zunehmender Ich-Entwicklung, wird das, was wir gemeinhin als „Ego“ bezeichnen, immer kleiner, da die Identifikation mit gewissen Gedankengruppen, die man für „sich selbst“ hält, mit denen Menschen sich also identifizieren, immer geringer wird.
Stattdessen entwickeln Mitarbeiter mit späteren Ich-Haltungen ein höheres „Konstruktbewusstsein“. Sie sind sich also eher darüber bewusst, dass sie nicht ihre Gedanken sind, sondern dass sie ihre Gedanken, ihre Gefühle und ihr „ich“ ständig neu konstruieren. Sie werden daher innerlich flexibler und kleben weniger am eigenen Ego.
Sie erleben ihr Ego immer mehr als eine Folge ihrer eigenen gedanklichen Konstruktionen und werden somit innerlich freier, weil ein Teil ihrer Aufmerksamkeit im Beobachter dieser Konstruktionen verweilt, in der Literatur auch häufig Zeugenbewusstsein genannt.
Der Umgang mit Menschen, die ein solch entwickeltes Ich-Bewusstsein haben, kann interessanter, angenehmer und auch spannungsärmer sein, da sie ihre Kommunikation und ihr Verhalten den Situationen und Menschen eher anpassen können, also insgesamt elastischer z.B. mit Veränderungen umgehen können. Das wirkt sich natürlich auch positiv auf die Unternehmenskultur aus. Das bedeutet allerdings nicht, dass sie manipulierbarer wären, sondern sie wählen ihr Verhalten situativ und bewusst und folgen weniger stereotypen Verhaltens- und Denkmustern. Fähigkeiten, die in einer zukunftsorientierten Unterenehmenskultur an Bedeutung gewinnen.
Sie kleben weniger am „Alten“ und dehnen ihren Geist hinein ins „Neue".
6. Sich entwickelnde Menschen sind innerlich freier
Die Idee des Ich-Entwicklungspotentials ist in Kombination mit neurobiologischer Unterstützung und mit Erfahrungen, die helfen können, die Haltungen schneller zu durchlaufen, ein weiterer Anreiz aus dem häufig verengten neuronalen Gitternetz auszusteigen. Es ist im doppelten Wortsinn ein Gitternetz, ein Gedankenbahnenverknüpfungsnetz und ein Gedankenbahnengefängnis. Ist aber ein Konstruktbewusstsein vorhanden, also ein Geistanteil, der wahrnimmt und beobachtet, wie Gedankengruppen entstehen und zusammenhängen, kann auch ein Ausweg angebahnt werden. Ist dieser innere Beobachter dauerhaft aktiv, entsteht mehr innere Freiheit und Gelassenheit. Wir sind nicht mehr Sklaven unserer automatischen Gedanken.
Eine Kompetenz, die gerade im Management an Bedeutung gewinnt.
7. Sich entwickelnde Menschen sind tendenziell glücklicher und unabhängiger
Mit zunehmendem „Konstrukt-Bewusstsein“ steigt auch die innere Freiheit an und damit auch die Möglichkeit im Jens Corssen Sinne „gehobene Gestimmtheit" zu erfahren. Ganz im Sinne der Textzeilen aus dem viktorianischen Gedicht von William Ernest Henley „Invictus":
„I am the master of my fate, I am the captain of my soul“
Entwickelnde Menschen erfahren sich mehr als Gestalter ihrer Innen- und Außenwelt. Dieses Gedicht war Nelson Mandelas Kraftquelle während seiner 27 Jahre andauernden politischen Haft. Immer wieder las er das Gedicht, um sich daran zu erinnern, dass er selbst der „Captain seiner Seele“ war und der Gestalter seiner inneren und äußeren Wahrnehmung. Aus dieser inneren Haltung heraus entwickelte er eine Kraft und Güte, die auch seine Gegner überzeugte, mit ihm zusammen zu arbeiten. Der Rest ist Geschichte.
Der Beobachtende Teil - der Zeuge, der „Captain meiner Seele“ - wird mit andauernder Ich-Entwicklung zur wahren Identität des sich entwickelnden Menschen und verweilt in einem Zustand der inneren Freiheit und gehobenen Gestimmtheit. Diese gehobene Gestimmtheit des wahren Captains ist keine Laune oder Stimmung, sondern die dem Sein innenwohnende, unveränderliche und sich dennoch stets erneuernde Qualtität. Ein Mensch, der aus dieser Haltung heraus lebt, ist glücklicher und auch unabhängiger. Er „braucht“ weniger um glücklich zu sein und versucht, aus seiner eigenen gehobenen Gestimmtheit heraus sich selbst und sein Umfeld „anzuheben“.
Führungskräfte und Mitarbeiter mit solchen Haltungen stärken eine kooperative und kokreative Unternehmenskultur. Sie können ein Unternehmen auch im digitalen und globalen Wandel gut führen.
Ehrlicherweise kann solch eine Haltung nicht in einem Wochenendkurs erworben werden. Man kann allerdings durch ständige Erinnerung den inneren Navigator immer wieder neu ausrichten, um den Captain der Seele zu finden, zu stärken und ihm immer mehr Raum und Gestaltungskraft zu verleihen.
Fazit: Unternehmen, die ihre Unternehmenskultur für den digitalen Wandel fit machen wollen, sind gut beraten, als Basis für den Kulturwandel des Unternehmens die Persönlichkeitsentwicklung ihrer Mitarbeiter in den Fokus zu nehmen. Für Unternehmen, die sich selbstverantwortliche Mitarbeiter und Führungskräfte wünschen, empfiehlt es sich, Ich-Entwicklung zu fördern, zuzulassen und zu stärken. Insbesondere in der Auswahl der Führungskräfte sollten Unternehmen nach Mitarbeitern Ausschau halten, die über ein gedehntes und entwickeltes Mindset verfügen, um in den unsicheren Zeiten der digitalen Transformation erfolgreich als Führungskraft agieren zu können.
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