Reflexionssätze

Lernen Sie Ihre eigene Haltung besser kennen.

Unsere innere Haltung formt unser Weltbild und damit auch, wie wir unsere Arbeitswelten gestalten.

4. Wenn Mitarbeiter hilflos sind …

Ergänzen Sie diesen Satz, wie Sie möchten. Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten. Alles ist erlaubt. Sie dürfen so tiefsinnig und komplex sein, wie sie wollen. 
Anschließend ordnen Sie Ihren Satz dem Satz der folgenden Beispiele zu, dem er am Nächsten kommt. Ergänzen Sie möglichst alle Sätze und notieren Sie sich jedes Mal dazu, welche Haltung dabei zum Ausdruck kommt. 

Ergänzungen aus der selbstorientiert-impulsiven Haltung (Beispiele)

  • … sollte man sie ersetzen.
  • … sind sie meist selber schuld.

 

Ergänzungen aus der gemeinschaftsorientiert-konformistischen Haltung (Beispiele)

  • ... sollte man zum Musketier werden. Einer für alle, alle für einen. Das Team ist nur so gut, wie sein schwächstes Glied.
  • ... wenden sie sich einander zu.
  • ... dann führe ich falsch.
  • ... muss man das erkennen und reagieren.
  • ... sollte man ihnen zeigen, wie man etwas besser machen kann.
  • ... sollte man sie stützen.
  • … ist es die Pflicht des Arbeitgebers, ihnen zu helfen.
  • … ist es notwendig, dass sich jemand die Mühe macht, sie zu organisieren und dafür einzutreten, das was passiert.

 

Ergänzungen aus der rationalistisch-funktionalen Haltung (Beispiele)

  • … lasse ich alles liegen und stehen, um ihnen mit Mitgefühl und Wohlwollen zur Seite zu stehen und sie zu unterstützen - sofern es in meiner Macht steht.
  • ... können sie sich immer an Kollegen, Teamleiter oder Geschäftsführung wenden. Wenn es eine Hilfestellung fachlicher Natur ist, sollten sie entweder Kollegen ansprechen oder selbst online recherchieren, ggf. eine Online-Community oder einen Ansprechpartner / Dienstleister zurate ziehen.
  • … müssen wir ihnen die geeigneten Werkzeuge zur Verfügung stellen, um ihnen die Sicherheit zu geben, die ihnen fehlt.
  • … sollten sie sich Hilfe bei einem Kollegen/ Ansprechpartner/ Leader holen.
  • ... sollte man sie kurzfristig entlasten und gemeinsam eine Lösung finden.
  • ... ist das oberstes Ziel, ihnen zu helfen, ihr Problem zu lösen. Dabei reicht das Spektrum von direkter Hilfe bis zur Analyse des Problems.
  • ... sind sie verunsichert. Werden sie frustriert. Brauchen Sie eine/einen vertrauensvollen Ansprechpartner*in.
  • ... informieren sie darüber und suchen nach Handlungsalternativen. Die Führungskraft steht dabei als Coach zur Verfügung.
  • ... denke ich, das ist doch ganz einfach, mach halt.
  • ... hat sehr häufig die Führungskraft versagt. Leider nicht immer ...
  • ... gibt es sicherlich einen objektiven Grund dafür.
  • ... benötigen sie Förderung und Unterstützung.
  • ... versuche ich, gemeinsam nach Lösungen zu suchen.
  • … muss man ihnen zuhören und ihnen ihre Stärken bewusst machen, 
  • … gilt es, im Gespräch die Gründe, Ursachen anzuschauen und nach Abhilfe zu suchen bzw. Konsequenzen daraus abzuleiten. 
  • … hoffe ich, dass sie mir das zeigen!

 

Ergänzungen aus der eigenbestimmt-souveränen Haltung (Beispiele)

  • ... ist das eine große Gelegenheit, viel zu lernen – für die Mitarbeiter und mich.
  • … teile ich Lösungen mit Ihnen, die ich kenne. Oder ich suche nach einer alternativen Problemlösung. 
  • ... stelle ich sicher, dass ihr Training gründlich war und organisiere ein Treffen, um alle Probleme / Wege zu besprechen, um vorwärts zu kommen.
  • ... werde ich sie, soweit möglich, unterstützen.
  • … stärke ich sie, damit sie sich selbst helfen können.
  • ... dann hole ich sie auf ihrem Level ab.
  • … versuche ich sie, erstmal zu beruhigen und dann gemeinsam eine Lösung zu finden.
  • ... springe ich viel zu oft ein und mache es selbst.
  • ... gilt es herauszufinden, warum.
  • ... versuche ich sie, direkt oder mittelbar zu unterstützen; Mitarbeiter zu entwickeln und in ihre Stärke zu führen, gehört zu den wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft.
  • ... werden/wurden sie schlecht geführt.
  • ... gebe ich ihnen eine strukturierte, klare Aufgabe, die sie bewältigen können.
  • ... nehme ich sie an die Hand und helfe ihnen.
  • ... bin ich gerne bereit zu helfen, meistens oder manchmal im Sinne von Hilfe zur Selbsthilfe.
  • ... freue ich mich auf Ressourcenarbeit.
  • … möchte ich grundsätzlich helfen, wo ich kann, dabei aber nicht meine eigenen Probleme aus den Augen verlieren.
  • … versuche ich, das Problem zu erfassen und mich in ihre Situation hineinzuversetzen und ihnen so zu helfen. 
  • … erkenne ich darin meine eigene Hilflosigkeit, sofern ich keine Hilfe geben kann. Wenn ich helfen kann, fühle ich mich auch nicht hilflos. 

 

Ergänzungen aus der relativierend-individualistischen Haltung (Beispiele) 

  • ... bin ich oft zu schnell mit Ratschlägen und Lösungen, wenn ich das bemerke.
  • ... unterstütze ich sie, selbst eine Lösung zu entwickeln. Wenn das nicht klappt, sind es Mitarbeiter, die nicht selbstverantwortlich genug sind.
  • ... benötigen sie ein offenes Ohr und (soweit möglich) Hilfestellung, aber auch ein klares Verständnis über die Erwartungen an sie.
  • ... versuche ich, Wege zur Selbsthilfe aufzuzeigen, damit sie nach eigenem Ermessen entscheiden können.
  • … versuche ich, gemeinsam mit ihnen den Grund zu finden und ermutige sie, sich selbst aus Ihrer Hilflosigkeit zu befreien (Weiterbildung, Coaching …).
  • … versuche ich, sie mit den richtigen Leuten zusammen zu bringen, die ihnen fachlich oder emotional ein Vorbild sein können.
  • ... kommt es sehr auf den Mitarbeiter und den Grund der Hilflosigkeit an. Wenn jemand Unterstützung möchte, diese annehmen kann und sich entwickelt, ist der Prozess für mich bereichernd.
  • … sollte die Führungskraft versuchen zu verstehen, woher die Hilflosigkeit kommt und was der Mitarbeiter braucht.
  • … beziehungsweise meine Mitmenschen ein Problem haben, versuche ich, herauszufinden was die Ursache des Problems ist und ihnen dabei zu helfen, dieses zu erkennen und selbst einen Lösungsansatz zu finden. Bei Problemen mit anderen Menschen handelt, versuche ich oft auch, ihnen eine andere Perspektive nahezulegen. Wenn es sich um ein rein fachliches Problem handelt, biete ich meine Fachkenntnisse an oder leite sie an eine Person weiter, die auf dem Gebiet bewandert ist.
  • .. kommt es darauf an, woher die Hilflosigkeit rührt. Ich selbst habe für viele Aufgaben weder Ausbildung noch Interesse oder Geduld und fühle mich hilflos, wenn ich sie bewältigen soll. Das kann ich im guten Fall als Wachstumsmöglichkeit sehen, im schlechten als Zeitverschwendung.

 

Ergänzungen aus der systemisch-autonomen Haltung (Beispiele)

  • ... kommt darauf an: wenn einmalig, versuche ich, Hilfe zur Selbsthilfe zu geben, um sie wachsen zu lassen. Sind sie trotz Hilfe permanent hilflos, versuche ich die Rolle der Führung anzupassen, damit sie mit mehr Detailorientierung geführt werden. Ich selbst kann den Mitarbeiter dann aber nicht mehr führen, da ich in dem Modus selbst sehr stark frustriere. Ich kann besonders gut mit Menschen arbeiten, die sich selbst zu helfen wissen und bevorzuge das auch.
  • ... braucht es Zeit, um sich dem eigentlichen Problem zu widmen und ein Netzwerk, das sich kümmert und unterstützt.
  • … versuche ich, Hilfe zur Selbsthilfe zu geben: Oft in dem ich Ruhe in die Situation bringe bzw. dem Mitarbeiter zu Klarheit verhelfe. Ggfs. verändere ich den Rahmen, z.B. indem ich Aufgaben anders verteile, mehr Ressourcen zur Verfügung stelle oder Gespräche mit beteiligten Auftraggebern oder Kollegen führe.

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