Teamentwicklung: Vom Dramadreieck zum selbstverantwortlichen Handeln

Das Dramadreieck ist ein destruktives System, in dem paradoxerweise jede Person aus ihrer Rolle Anerkennung, Bestätigung und/oder Aufmerksamkeit zu gewinnen versucht.

Das Dramadreieck in der internen Unternehmenskommunikation

Stellen Sie sich folgendes Beispiel vor: Gerade hat die Firma X einen wichtigen Auftrag verloren. Das ärgert den verantwortlichen Abteilungsleiter A. Er wirft seinem Mitarbeiter B vor, sich nicht an Vorgaben zu halten und unzuverlässig zu arbeiten. In dessen Verhalten sieht er den Grund für Fehler, mangelhafte Ergebnisse und den Verlust dieses Auftrags. A droht mit Konsequenzen. B versteht nicht, weshalb er so angegangen wird und weist alle Schuld von sich und sieht sich als Opfer. Der geplatzte Auftrag sei As eigenes Verschulden, schließlich erteile dieser keine klaren Aufträge, weil für ihn alles selbsterklärend sei. Auch sei der Kunde kompliziert, sodass man nicht verstehe, was er wolle. Mitarbeiter C hat die Situation beobachtet und verteidigt B. Er tritt als Retter auf den Plan: Vielleicht müsse A klarer kommunizieren. Nun fühlt sich A von C angegriffen… Das Drama nimmt seinen Lauf. Diese Geschichte ließe sich weitererzählen, würde jedoch zu keiner Lösung führen. Alles, was jetzt noch folgt, sind gegenseitige Schuldzuweisungen und eine Zuspitzung des Dramas. A, B und C sind in ihren Rollen im sogenannten Dramadreieck gefangen.

Das Modell des Dramadreiecks

Das Dramadreieck hat seinen Ursprung in der Transaktionsanalyse. Es ist ein sozialpsychologisches Modell von Stephen Karpman, um die Probleme zwischenmenschlicher Beziehungen zu beschreiben. Das Drama im Dreieck lässt sich auf verschiedene Situationen und Rollen anwenden: Auseinandersetzungen in einer Paarbeziehung, Differenzen innerhalb einer Fußballmannschaft oder Krisen in der Staatspolitik – und auf Probleme im Arbeitskontext. Das Dramadreieck beschreibt ein Beziehungsgefüge zwischen mindestens zwei Personen oder Personengruppen. Sie nehmen drei Rollen ein: Die des Täters, des Opfers und des Retters. Der Täter ist aktiv. Er handelt zielgerichtet und agiert aus einer Machtposition heraus. Sein Verhalten ist bestimmend, durchsetzungsstark und dominant. Das Opfer ist passiv, lässt geschehen, meidet die Konfrontation, übernimmt keinerlei Verantwortung für das eigene Handeln und gibt stattdessen anderen die Schuld. Als Opfer zieht es aus seiner Rolle eine Legitimation zum Jammern, was ihm Beachtung und eine gewisse Befriedigung verschafft. Der Retter tritt auf den ersten Blick als Held in Erscheinung, er will dem Opfer helfen. Jedoch relativiert sich dieses Bild bei genauerem Hinsehen. Der Retter stellt sich über das Opfer und macht dieses klein, indem er sich einmischt und für das Opfer Partei ergreift. Der Retter fühlt sich also gut auf Kosten von anderen. Außerdem übernimmt der Retter durch sein Eingreifen die Verantwortung für etwas, für das er nicht verantwortlich ist.

Zwang

 

Das Drama hat negative Auswirkungen auf Leistung und Produktivität

Das Dramadreieck ist ein destruktives System, in dem paradoxerweise jeder aus seiner Rolle Anerkennung, Bestätigung und/oder Aufmerksamkeit zu gewinnen versucht. Das Beziehungsgefüge zwischen den Menschen im Dramadreieck ist zwar stabil, aber ungelöste Konflikte belasten jeden Kontakt. Diese Konflikte sind aufreibend und benötigen viel Energie, die sich anderswo im Leben gewinnbringender einsetzen ließe – das gilt besonders für den Arbeitskontext. Doch ein Drama dieser Art verbreitet nicht nur schlechte Stimmung, sondern erschwert eine sachliche Kommunikation und einen guten Kontakt zwischen den Menschen. Die beteiligten Personen finden keine konstruktiven Lösungsansätze. Das wirkt sich negativ auf die Leistung der Mitarbeitenden sowie auf die Produktivität des Unternehmens aus. Je öfter Situationen dieser Art auftreten, umso wichtiger ist es, in der Teamentwicklung gegenzusteuern und am Führungsverhalten zu arbeiten. 

Kommunikation im Team

 

Führungsstil und Kommunikation im Team verbessern

Selbstverantwortliches Handeln aller Beteiligten, der Führungskraft wie der Mitarbeiter führt aus dem Dramadreieck heraus. 

Die Rollen des Täters, des Opfers und des Helfers sind nicht fest. Menschen können je nach Situation eine andere Rolle einnehmen oder innerhalb einer Situation die Rolle wechseln. Aufgrund der Erfahrungen und Erlebnisse in unserem Leben sowie unserer Persönlichkeitsstruktur tendieren wir zu einer der Rollen stärker als zu anderen. Welche Rolle Sie in Konfliktsituationen einzunehmen neigen, können Sie hier herausfinden.

Sich die eigene Rolle bewusst zu machen, ist der erste Schritt aus dem Dramadreieck. Die eigene Rolle zu verlassen, der zweite. Das Ergebnis könnte dann folgendermaßen aussehen: Der Täter stützt sich in seinem Urteil auf beobachtbares Verhalten, kommuniziert offen und vertritt eine klare Haltung. Er ist bestrebt, Hintergründe zu verstehen und konstruktive Lösungsansätze zu finden, statt nur Kritik zu üben und Anschuldigungen zu machen. Das Opfer tritt aus seiner Passivität heraus und handelt selbstverantwortlich, formuliert die eigenen Bedürfnisse und bittet andere um Unterstützung, ohne sich selbst abzuwerten. Und der Retter betrachtet andere als mündige Erwachsene, fragt sie, was sie brauchen, trifft klare Absprachen und gibt Verantwortung zurück. Mit der Veränderung des Verhaltens verwandeln sich die Rollen: Der Täter wird zum Herausforderer, das Opfer zum Gestalter und der Held zum Coach.

billard

Der Weg aus dem Dreieck des Dramas 

Das eingangs geschilderte Beispiel verliefe dann so: Gerade hat die Firma X einen wichtigen Auftrag verloren. Im Teammeeting zeigt der verantwortliche Abteilungsleiter A die Konsequenzen für die Firma auf. Er lässt Mitarbeiter B die Zusammenarbeit aus seiner Sicht schildern. Daraufhin nimmt er die Perspektive des verlorenen Kunden ein und fordert Vorschläge für konkrete Maßnahmen, damit sich so eine Situation nicht wiederholt. B nimmt seinen Teil der Verantwortung auf sich, spricht aber auch die Schwierigkeiten in der internen und der Kunden-Kommunikation an. Auf Anregung von Mitarbeiter C formuliert B, was er braucht, um in Zukunft die Erwartungen an seine Arbeit erfüllen zu können. Daraufhin nimmt auch A seinen Teil der Verantwortung auf sich und verspricht, in Zukunft klarer zu kommunizieren. Dazu erwartet er aber von B, dass dieser seine Bedürfnisse tatsächlich formuliert und Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit frühzeitig thematisiert.

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