New Work: Warum, weshalb und wie?

New Work: Hype oder wirklich der Weg zur Arbeit der Zukunft?

Hirngespinst der Generation Y oder die Zukunft? 

Was meint New Work eigentlich? Lassen wir dazu zunächstden Experten Markus Väth zu Wort kommen:

"New Work ist ... eine neue Art, über Arbeit nachzudenken, sich diesbezüglich auch persönliche Sinnfragen zu beantworten und Arbeit in einem menschenfördernden Sinn modern zu organisieren."

Das hört sich jetzt nicht direkt nach Bullshit an, oder? Also sehen wir uns die Sache mal genauer an: 

Worauf kommt es beim Management von Unternehmen an? 

Der Erfolg eines Unternehmens hängt davon ab, dass genug Kund*innen seine Produkte und Dienstleistungen in Anspruch nehmen. Damit das klappt, ist es für das Unternehmen gut wissen, welchen Bedarf und welche Bedürfnisse (potentielle) Kund*innen heute und in Zukunft wohl haben werden.

Bewährte Rezepte sind dabei mittlerweile nur noch begrenzt nützlich sind. Das zeigt, dass ein paar helle Köpfe, die nicht nur in eingefahrenen Bahnen denken können, hier ganz sachdienlich wären. Spätestens dann, wenn es darum geht, Produkte und Dienstleistungen zu schaffen und zu vermarkten, braucht das Unternehmen engagierte Mitarbeiter*innen. Es kommt also darauf an, diese Menschen zu finden und zu fördern. 

Warum braucht es eine neue Definition von Arbeit aka New Work?

Der demographische Wandel sorgt dafür, dass immer mehr Menschen sich das Unternehmen aussuchen können, das zu ihrer Vorstellung von Sinn und Karriere passt. Das heißt auch, dass es leichter wird, den Arbeitgeber zu wechseln, wenn die Arbeitsbedingungen oder die Unternehmenskultur nicht in das eigene Konzept passen. Das Magazin Human Resources Manager formuliert es so:

"Durch unsere umfassende Bildung sind wir an einem Punkt, an dem es keinen rationalen Grund mehr gibt, sich in eine infantile Abhängigkeit von einem Arbeitgeber zu begeben."

Übertragen auf unser Modell der sechs Haltungen bedeutet das, dass es Sinn macht, die Unternehmens- und Führungskultur vermehrt auf Mitarbeiter*innen in den Haltungen zwischen rational-funktionalistisch und systemisch-autonom auszurichten. 

Übersetzt auf die Ebene der Organisation bringt das einen Prozess in Gang, den wir als Werteentwicklung bezeichnen. 

(Wh)Y ist mehr als die Frage einer Generation 

Es gibt also mehr "erwachsene" Menschen mit einer reiferen Haltung, für die der Sinn in der Arbeit eine Rolle spielt. 
Hinzu kommt: Ein potentieller Mitarbeiter kann und wird sich den Arbeitgeber auch danach aussuchen, ob das "Warum" für das er dabei seine Lebenszeit einsetzt, seinen Werten entspricht, also für ihn Sinn macht. 

New Work hat damit weniger mit der sogenannten "Generation Y" zu tun, als vielmehr mit dem Punkt in der Entwicklung der Arbeitswelt, an dem wir uns befinden. Sprich: Auch wenn ein Unternehmen vermeintliche Vertreter*innen einer Generation Y bei der Personalgewinnung ausspart, tut es gut daran, sich darüber Gedanken zu machen, wie es die Themen Sinn und Zugehörigkeit vermitteln kann. Denn dass sich die Generationen in ihren Einstellung kaum unterscheiden, zeigt zum Beispiel eine aktuelle Studie des Marburger Professors Dr. Martin Schröder. 

Im Kern geht es dabei für Mitarbeiter*innen um folgende 3 Aspekte: Eine Tätigkeit auszuüben, die sowohl den Stärken und Bedürfnissen entspricht als auch eine höhere Bedeutung hat und in einem persönlich passenden Umfeld zu arbeiten. Überspitzt formuliert scheint es deshalb immer verwegener, weiterhin darauf zu setzen, dass sich genug Mitarbeiter finden, deren Existenzangst größer ist als ihr Bedürfnis danach, eine Arbeit zu tun, die ihren Werten entspricht.  

Wo stehen wir und wo bitte geht´s in die Zukunft? 

Jan Pechmann, geschäftsführender Gesellschafter der Strategieagentur diffferent, beschreibt im Human Resources Manager die Situation der Arbeitswelt in der Digitalisierung so: 

"In allen Unternehmen ist man plötzlich technisch bereit, doch menschlich heillos überfordert."

In dieser Situation plädiert Maike Kueper, Consultant bei der Detecon International GmbHfür eine "Revolution in kleinen Schritten", sie will "jeden Arbeitnehmer und -geber ermutigen, im Kleinen anzufangen und vor allem im zwischenmenschlichen Bereich – denn darum geht es ja eigentlich." Ihre 12 Fragen zur Selbstreflexion wirken sehr erhellend und stiften zur hausgemachten Innovation an. 

Merken Sie was? Sie haben noch kein Wort über Benefits gelesen. Denn gegen einen Job ohne Sinn oder einen Chef, der mental noch im letzten Jahrhundert lebt, kommt kein Benefit der Welt an. 

Benefits können dennoch gute Dienste leisten. Die 5 Benefits, die tatsächlich gut ankommen, sind laut Andreas Weck von t3n diese: 

  1. Bezahltes Mittagessen
  2. Kinderbetreuung
  3. Remote-Arbeit
  4. Bürohund
  5. Flexible Arbeitszeiten

Warum?

"Menschen wollen Zeit für Dinge, die ihnen etwas wert sind. Oder Entlastung, damit sie nervigen Alltagsstress minimieren können."

So einfach ist das - und generationenübergreifend gültig. Auch spannend: Nur 2 der 5 genannten Punkte erfordern mittelbar oder unmittelbar den Einsatz von Geld. Die drei anderen lassen sich zusammenfassen in der Frage, wann und wo die Arbeit getan wird und ob der Hund mit darf. Damit stellt sich für das Management die Aufgabe, mehr Freiheit zu ermöglichen und zugleich dafür zu sorgen, dass die Menschen miteinander in gutem Kontakt stehen. 

Was braucht es für einen erfolgreichen Wandel? 

Die Digitalisierung schafft technische viele Möglichkeiten, was braucht es aber für eine erfolgreiche Arbeit? Wenn die Freiheit der Mitarbeiter*innen zunimmt, braucht in erster Linie zwei Dinge: 

  1. Einen Kompass, damit alle in die gleiche Richtung segeln - unabhängig davon in welcher Geschwindigkeit. 
  2. Möglichst reife Persönlichkeiten, die guten Kontakt miteinander pflegen. Beides zu entwickeln, ist die Voraussetzung dafür, alle weiteren Schritte in Richtung Wandel auf sicherem Boden gehen zu können. 

Ein sehr bewährter Kompass sind gemeinsame Werte. Damit ist nicht die ellenlange Liste von hehren Werten gemeint, die vom Management zwar verkündet, im echten Leben aber noch nicht gesichtet wurden, sondern die gemeinsame Spurensuche und Fokussierung auf 3 Kernwerte, die wirklich gelebt und gepflegt werden. Diese Werte lassen sich dann nicht nur im Employer Branding einsetzen, sie sorgen zugleich für eine eindeutige Positionierung der Marke.  

Die persönliche Reife der Mitarbeiter*innen lässt sich an ihrer Haltung erkennen. Dabei kann sich die Haltung, die im Privatleben eingenommen wird, von der Haltung im Job unterscheiden und die Sache ist noch komplexer: Sie kann sogar im Laufe eines Tages je nach Situation wechseln.

Dennoch gibt es eine Haltung, die in der Arbeitswelt überwiegend eingenommen wird. Wichtig ist dabei: Die Haltungen bauen aufeinander auf. Menschen können also spielend alle vorausgehenden Haltungen einnehmen, müssen die nächste Haltung aber erst einüben - in etwa so wie eine ungewohnte Yogahaltung (Von "das schaff ich nie" zu " Ach kuck, das geht ja doch besser als gedacht").  

Welchen Beitrag leistet unser Konzept der Haltungen für die Entwicklung der persönlichen Reife? 

  1. Es macht die eigene Haltung sichtbar, verortet sie in der Reihe der möglichen Haltungen und macht damit das Entwicklungspotential sichtbar. 
  2. Es hilft dabei, sich in einer konkreten Situation zu vergegenwärtigen, in welcher Haltung mensch selbst gerade handelt und in welcher Haltung die Kollegen agieren. Auf dieser Grundlage gilt es dann zu entscheiden, was der gemeinsamen Sache dienlicher ist: Ob mensch dem Gegenüber in seiner Haltung begegnet oder wertschätzend daraufhin arbeitet, das Gegenüber in die Haltung zu locken, die auf seiner gegenwärtigen aufbaut. 

Mehr zu unserem Konzept der Haltungen finden Sie in unseren Blogartikeln "Persönlichkeiten formen Unternehmenskultur" und "Wie beeinflusse ich die Führungskultur in meinem Unternehmen?" 

Das gemeinsame "Warum", die Bestandsaufnahme der Haltung der Mitarbeiter*innen und der Grad der Bereitschaft zur persönlichen Entwicklung liefern die perfekten Koordinaten, um die weitere Route des Unternehmens in Richtung New Work zu planen. Dann wird Vieles machbar, was im Moment vielleicht noch undenkbar erscheint. Zum Beispiel, wie erfolgreich Teams arbeiten können, die nur jede zweite Woche für zwei Tage zur gleichen Zeit am gleichen Ort arbeiten.

Gerne inspirieren und unterstützen wir Sie und Ihr Unternehmen dabei, sich auf Ihren Weg in die Arbeitswelt der Zukunft aufzumachen. Lassen Sie uns darüber ins Gespräch kommen!